Jämställdhetsplan / aktiva åtgärder – vad är det?

När du läser den här sidan så får du veta vad en plan för aktiva åtgärder är (det som förr var jämställdhetsplan), och du får förståelse för varför ni ska ha en sådan plan vilket gör det lättare att jobba med det.

Du får också reda på vilka krav som lagen ställer på ert arbete med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen så att den plan ni tar fram verkligen uppfyller lagen.

❤️ Plan för aktiva åtgärder i 3 steg (fd Jämställdhetsplan) – Gratis guide 2023

Om du saknar den information som finns här, kan det vara så att du har svårt att motivera varför just ni ska arbeta med aktiva åtgärder. Det kan vara svårt att få gehör för frågan hos ledningsgrupp eller medarbetare. Det kan också vara så att ni riskerar att bryta mot lagen, eller att ni har en plan som inte uppfyller lagens krav, vilket i värsta fall kan leda till att ni får betala vite.

En plan för aktiva åtgärder är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen utifrån samtliga diskrimineringsgrunder.

Tidigare hette det jämställdhetsplan och handlade då bara om diskrimineringsgrunden kön. Jämställdhet är fortfarande en stor del av planen. Och du ska även ta hänsyn till de andra diskrimineringsgrunderna.

I planen samlar ni de aktiviteter eller åtgärder ni ska göra.

Aktiva åtgärder är benämningen på det förebyggande och främjande arbetet.

Anledningen till att planen ofta kallas jämställdhetsplan är att den tidigare bara berörde diskrimineringsgrunden kön. Jämställdhet handlar om just kvinnors och mäns villkor.

Numera ska planen omfatta samtliga 7 diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.

Att du som arbetsgivare ska ha en sådan plan är bestämt i lagen. Det är i Diskrimineringslagen som det står skrivet att alla arbetsgivare som har minst 25 anställda årligen skriftligen ska dokumentera sitt arbete med aktiva åtgärder.

Planen ska alltså uppdateras varje år, och förutom planen ska ni också göra en lönekartläggning varje år, vilket ska dokumenteras från att ni har 10 anställda.

Det är Diskrimineringsombudsmannen som kontrollerar att du som arbetsgivare följer lagen, och de kan begära att få se er plan för aktiva åtgärder och lönekartläggning. Saknar ni en plan kan ni bli dömd till att betala vite.

Anledningen till att du som arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder är att det finns skillnader i villkor på arbetsmarknaden utifrån diskrimineringsgrunderna.

Kvinnors och mäns villkor

Ett exempel är att nationell statistik visar att kvinnor har lägre lön än män, även efter det att man kompenserat lönerna efter att fler kvinnor än män jobbar deltid, jobbar i offentlig sektor, har mindre ansvarsfulla poster etc. Det kallas den oförklarliga löneskillnaden, den som det inte finns några skäl att den finns, förutom att kvinnor och män har olika kön. Den oförklarliga löneskillnaden var 6 % enligt senaste statistik från Statistiska centralbyrån, SCB.

När det gäller chefsskap visar statistiken att 2 av 3 chefer är män och 1 av 3 chefer är kvinnor.

Andra exempel på skillnader för kvinnor och män är föräldraledighet och deltidsarbete. Män tar ut 22 % av föräldrapenningen, medan kvinnor tar ut 78 %. Dessutom är deltidsarbete är betydligt vanligare bland kvinnor än män.

De skillnader som finns har sin grund i hur det har sett ut tidigare i vårt samhälle. T.ex. fanns det tidigare särskilda kvinnolöner som var lägre än motsvarande lön för en man med samma jobb. Att förändra sådana system har visat sig ta tid och det krävs medvetna satsningar för att det ska hända något.

Att förändra i mer jämställd riktning

För att förstå hur det kan gå till kan vi titta på föräldraledighet som infördes 1974. Tidigare fanns det bara mammaledighet. Trots att pappor nu fick rätt att vara föräldralediga var det många som aldrig utnyttjade det. Att kunna dela på ansvaret för barnen såg politikerna som ett jämställdhetsmål.

År 1995 infördes riksdagen den första s.k. ”pappamånaden”, där 30 dagar var reserverade för var förälder utan att kunna överlåtas. Då såg man att mäns föräldraledighetsuttag följde efter och att majoriteten tog sin månad. År 2002 infördes den andra ”pappamånaden” och ännu en gång följde mäns föräldraledighetsuttag efter. 2016 infördes den tredje ”pappamånaden”.

Det är ett exempel på hur man medvetet kan jobba för mer jämställdhet.

När du ska göra arbetet med aktiva åtgärder för lika rättigheter och möjligheter ska du göra det tillsammans med representanter för arbetstagarna. Många gör det med fackliga representanter, annars sätter de samman en grupp med några utvalda personer från olika delar av verksamheten.

När du arbetar med aktiva åtgärder så gör du det på följande vis:

1. Undersök: Ta reda på hur det ser ut idag

Du tillsammans med din grupp gör först en undersökning av hur det ser ut på arbetsplatsen idag.
Undersök om det finns risker för diskriminering och repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas rättigheter och möjligheter i verksamheten.

Då kan ni hitta de områden där ni behöver sätta in aktiviteter eller åtgärder.

Det finns fem områden ni ska undersöka enligt lagen och de områdena är:

1. arbetsförhållanden, det vill säga fysisk och psykosocial arbetsmiljö
2. bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor
3. rekrytering och befordran
4. utbildning och övrig kompetensutveckling
5. möjligheter att kombinera förvärvsarbete med föräldraskap

Dessa områden ska undersökas utifrån de sju diskrimineringsgrunderna

2. Analysera: Hitta orsaken

Du tillsammans med din grupp gör sedan en analys. Ni ska analysera orsaken till upptäckta risker och hinder.

3. Åtgärder: Bestäm vad ni ska göra

När ni förstått orsaken till de upptäckta riskerna och hindren är det dags att bestämma vad ni ska göra åt det.

Ni sätter upp förebyggande och främjande åtgärder eller aktiviteter. Detta formuleras i en plan.

Målen och aktiviteterna ska vara tidsbestämda och formulerade så att de går att utvärdera och följa upp.

4. Genomför och följ upp

Sedan följer arbetet med att förverkliga planen. Genomför åtgärderna och följ upp och utvärdera arbetet.
Upprepa steg 1-3 efter ett år.

Två områden till för aktiva åtgärder i planen

Förutom de fem områdena som ska undersökas och analyseras finns krav på att täcka in två områden till:

Trakasserier

Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.

Dessa riktlinjer och rutiner ska följas upp och utvärderas.

Könsfördelning

Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.

De åtgärder som vidtas ska utvärderas och följas upp.

Andra krav och rekommendationer

När den nya planen tas fram, ska ni också redovisa för och utvärdera hur föregående års planerade åtgärder har genomförts. Och för den nya planen är det bra att ange hur den ska utvärderas.

Ni ska också ange hur ni har samverkat med representanter för arbetstagarna.

Det är också bra att ange hur planen ska presenteras för och förankras hos personalen.

Förutom själva planen (den skriftliga dokumentationen av arbetet med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter) ska ni också ha en skriftlig dokumentation av ert arbete med lönekartläggningen för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män

Kraven på planen kan du läsa om här.

För att du ska komma vidare med en ny plan för att främja lika rättigheter och möjligheter, kan du ta hjälp av min enkla 3-stegsmetod.

❤️ Vill du få en ny plan med tre enkla steg, läs här.