Hur du kan förbättra din arbetsplats
Du som arbetsgivare ska verka för att det blir en jämnare könsfördelning på olika avdelningar och för olika arbeten på arbetsplatsen. Och på de olika nivåerna.
Detta kan du göra genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder.
Det är angett i Diskrimineringslagen att detta är ett krav för alla arbetsgivare.
Det ingår i ditt arbete med aktiva åtgärder (fd jämställdhetsplan).
❤️ Plan för aktiva åtgärder i 3 steg (fd Jämställdhetsplan) – Gratis guide
Könsuppdelad arbetsmarknad
Sverige har en av de mest könsuppdelade arbetsmarknaderna i världen (tillsammans med Finland och de baltiska länderna). Det är också så att vi har en hög andel kvinnor som förvärvsarbetar.
Att kvinnor och män arbetar med olika jobb ses ofta som naturligt. Det förklaras med att kvinnor och män är olika.
Män har tunga jobb för att de är starka och kvinnor har vårdjobb för att de är omhändertagande av naturen menar man då.
Fast många hantverksyrken som män arbetar inom är inte tunga, och många vårdyrken som kvinnor jobbar inom är tunga.
Morgondagens chefer = kvinnor?
Chefsbefattningar har historiskt innehafts av män. Det är män som har haft makt i samhället och män som har haft kapital. Män har haft högre utbildning än kvinnor.
Idag är det annorlunda. Kvinnor har högre betyg än män i genomsnitt, och kvinnor utbildar sig vidare i högre utsträckning än män.
Vinsterna med en jämnare könsfördelning
Blandade grupper är ofta mer eftersträvansvärda
Med blandade arbetsgrupper får du:
- Högre trivsel, minskad sjukfrånvaro och minskad personalomsättning
- Större flexibilitet när det gäller att rekrytera personal, du kan rekrytera från båda könen
- Du motverkar att kvinnor får lägre lön än män
Med fler kvinnor på ledande befattning får du:
- Lättare att attrahera välutbildade kvinnor
- Högre trovärdighet hos de anställda, när både kvinnor och män kan ha alla positioner i företaget
- Större rekryteringsbas till chefsbefattningar vilket gör att du lättare kan hitta bra kompetens
Det är könsfördelningen på olika avdelningar, tjänster och nivåer som är intressant
När du arbetar med aktiva åtgärder tittar du på könsfördelningen på arbetsplatsen, på olika avdelningar, på olika tjänster och på olika nivåer.
Ofta finns det kvinnodominerade avdelningar och mansdominerade avdelningar, och kvinnodominerade tjänster och mansdominerade tjänster.
Och hur ser det ut på ledar- och chefsnivåerna? Är det större andel män ju högre upp ni kommer?
Möjlighet till utveckling
Du vill också titta på hur kompetensutveckling och utbildning fördelas mellan könen.
Har kvinnor och män samma förutsättningar att utvecklas på arbetsplatsen?
Hur ser rutiner ut för kompetensutveckling och rekrytering?
Positiv särbehandling men ej kvotering
Du kan välja att använda positiv särbehandling i din rekrytering.
Positiv särbehandling innebär att du kan välja en person av underrepresenterat kön vid en rekrytering så länge som:
- två personer har lika eller nästan lika meriter. Om det är en stor skillnad mellan personernas meriter är det inte tillåtet med positiv särbehandling.
- det inte bara är könet som är avgörande (det som kallas kvotering) utan att du gör en helhetsbedömning av de arbetssökandes alla meriter.
- att du uttalat arbetar med jämställdhet, ange då gärna i er plan för aktiva åtgärder att ni tillämpar positiv särbehandling.
Går det att förändra?
Det är svårt att trolla. Är könsfördelningen på en utbildning ojämn, så är det i relation till den könsfördelningen ni får jobba.
Det är svårt att säga att ni ska ha 50/50 för en viss tjänst när könsfördelningen på utbildningen är 90/10.
Kanske kan ni sträva efter 80/20 då?
En del arbetsgivare finner det meningsfullt att jobba med unga för att påverka deras yrkesval.
Det kan ske genom besök på skolor, genom att erbjuda studiebesök, praktikplatser, sommarjobb och mentorprogram.
Kommunikation via hemsidan är ett bra medel. Vilka bilder och personer visar ni upp för olika yrkeskategorier? Går det att välja att visa båda könen eller underrepresenterat kön?
Ditt ansvar
Vilka insatser kan du som arbetsgivare göra för att främja en mer jämn könsfördelning?
Kan du göra detta genom att erbjuda dina anställda kompetensutveckling och utbildning?
Skulle arbetsrotation kunna vara ett sätt?
Hur kan du göra vid rekrytering? Kan du särskilt anstränga dig för att få personal av underrepresenterat kön att söka?
När du arbetar med aktiva åtgärder så vill du kartlägga könsfördelningen. Det är på så sätt du får svar på vilka åtgärder du behöver genomföra den kommande ettårsperioden.
Dessa åtgärder anger du i din plan för aktiva åtgärder.
Kartlägg detta till din plan
Detta är exempel på vad du kan kartlägga:
- Könsfördelningen: på olika avdeldningar, på olika tjänster och på olika nivåer
- Hur fördelas kompetensutveckling och utbildning mellan könen?
- Könsfördelninge på mentorprogram, trainee-program eller liknande
- Finns det särskilda insatser för kvinnor att få ledande befattningar?
Medarbetarenkät uppdelad på kvinnor och män
Detta är exempel på vad du kan kartlägga genom t.ex. en medarbetarenkät uppdelat på kvinnor och män:
- Uppfattning om möjligheten att utvecklas på arbetsplatsen
- Om man har medarbetarsamtal
- Möjlighet till inflytande
- Arbetstillfredsställelse
Vad säger lagen?
Diskrimineringslagen säger i 3 kapitlet 7 §:
”Arbetsgivaren ska genom utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner.
Arbetsgivaren ska följa upp och utvärdera de åtgärder som vidtas enligt första stycket. Lag (2016:828).”
Du kan läsa om andra områden än könsfördelning under Krav på aktiva åtgärder .
Mer tips och exempel
❤️ Med den enkla tre-stegs-guiden får du hjälp med vad du ska kartlägga i ert arbete för aktiva åtgärder.
Vill du ha exempel på hur du kan formulera dig i din plan för aktiva åtgärder och vad du kan arbeta med inom området könsfördelning så ska du satsa på premium-paketet för aktiva åtgärder. Då ingår bl.a. två handböcker, flera exempel och en mall för din handlingsplan.